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Pourquoi les RH doivent être au cœur des projets de transformation de l’entreprise vers le Social Business ?

Le Social Business se développe fortement et devient incontournable dans le virage que prennent actuellement les entreprises dans leurs méthodes de travail. Cette nouvelle notion est une véritable révolution et va impliquer de nombreux bouleversements. On peut donc se demander le rôle que doit jouer les RH dans ces évolutions ? Bruno Gebarski, fondateur de Vision 2021, spécialisé dans le Social business et la « social innovation » a récemment partagé sur son site trois articles analysant pourquoi les Ressources Humaines doivent absolument être au cœur des projets de Social Business de l’entreprise. Il explique le rôle que doit jouer les Ressources Humaines et les changements que cela va impliquer pour cet important département. (Source)

1. Les Ressources Humaines doivent devenir le centre et le porte-parole de la culture d’entreprise.

« Le rôle des RH doit être le point stratégique des organisations. L'équipe RH doit manœuvrer habilement entre les départements tout en développant des passerelles entre ces derniers. La suppression des silos dans l’entreprise est un point clé pour les RH. Pour cela, ils vont devoir évangéliser au sein de l’entreprise sur la mission, la vision et les valeurs d’une entreprise sociale. » Les collaborateurs ont besoin d’être connectés les uns aux autres. Augmenter les interactions entre les collaborateurs va faciliter l’accès au savoir, renforcer l’efficacité et la productivité de chacun, diminuer les processus de décision mais également accroître la créativité et la compétitivité. C’est donc un enjeu crucial pour le bon développement de l’entreprise mais cela demande de faire évoluer les mentalités et lever les résistances au changement. C’est pour cela que le service RH va avoir un rôle essentiel et doit devenir coopérateur, coordinateur, collaborateur, et donc un porte-parole puissant.

2. Les RH doivent agir de façon proactive pour détruire les silos de l’entreprise.

« Dans les entreprises lorsque les silos sont trop importants, cela peut malheureusement détruire la productivité, étouffer l’initiative réduire la motivation et diminuer l’enthousiasme général. Les silos sont donc extrêmement préjudiciables à la réussite d'une entreprise, car chacun d’entre eux fait ce qui est bon pour lui-même, au lieu de ce qui est réellement le meilleur pour l'entreprise. » L'une des tâches les plus difficiles pour une entreprise est donc de satisfaire la nécessité impérieuse de les démanteler. Cependant, il y a souvent, une forte résistance de la part des différents services et il est très difficile de changer les habitudes de travail des collaborateurs. C’est pourquoi les RH vont devoir faire évoluer la culture de l’entreprise mais également introduire les bons outils pour faciliter la mise en place d’une nouvelle structure. Grâce à des outils collaboratifs tels que les RSE, et un bon accompagnement lors de leur mise en place par les RH, les silos vont disparaître rapidement et les équipes échangeront plus efficacement.

3. Les RH pour rendre les Réseaux Sociaux d'Entreprise (RSE) moteur dans l’entreprise.

« Le développement des outils sociaux, des solutions technologiques et l’explosion des appareils mobiles ont été spectaculaires ces dernières années. Tablettes et smartphones sont trouvés et utilisés partout, et les récentes statistiques estiment qu'il y a déjà 2,5 milliards de comptes sociaux mobiles dans le monde entier! Cela a très largement changé notre façon de travailler et de communiquer. » Grâce à des solutions telles que MyCorpTV, chaque employé peut désormais enregistrer et partager son expertise à l’aide de présentations vidéo interactives. Ainsi, chaque collaborateur retrouve directement l’information pertinente sur son PC, tablette ou smartphone et gagne ainsi en productivité. « La connaissance de ces outils est essentielle pour les RH qui doivent impérativement encourager les employés à partager des informations entre eux. Les RSE connaissent une forte croissance et deviennent nécessaires si les entreprises veulent survivre à l'assaut de données énorme que nous vivons. » analyse Bruno Gebarski.

4. Les RH pour favoriser la pensée divergente dans le but de promouvoir la créativité.

« La pensée divergente est un processus de pensée pour générer des idées créatives en explorant une variété de solutions possibles. La pensée latérale ou divergente nécessite un type de raisonnement qui n'est pas immédiatement évident. Il s'agit d'idées qui ne sont pas obtenues par des méthodes classiques. » En développant les échanges et le partage, les RH vont favoriser l’émergence de nouvelles idées créatives, ce qui est essentiel pour que l’entreprise soit toujours plus compétitive. Il faut donc donner aux collaborateurs un espace et une liberté pour exprimer leurs idées et promouvoir ainsi la créativité. Les RSE semblent être aujourd’hui, le meilleur outil pour exprimer ce besoin.

Bruno Gebarski, décrit ainsi 12 raisons pour démontrer le rôle essentiel joué par les RH dans la transformation de l’entreprise vers le Social Business. Pour découvrir les différents articles de Bruno Gebarski, cliquez-ici.

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Communiquer et collaborer pour la réussite de l’entreprise !

Marine Auger, Consultante Social learning et enseignante au CNAM et à l’IAE, a publié un article récemment sur le blog Social Learning pour démontrer l’importance du partage de l’information et de la collaboration entre les employés pour favoriser la réussite de l’entreprise. Principes classiques qui ne sont pas toujours bien appliqués dans les entreprises françaises.

Le pouvoir toujours associé à la détention de l’information

« Dans mes missions d’audit et de conseil en management, les problèmes rencontrés par les entreprises résultent à 99 % d’un manque de stratégie de communication ou d’une communication inadaptée aux individus qui la composent. Notre approche culturelle latine y est pour beaucoup, car l’information est souvent perçue comme synonyme de pouvoir : on garde l’information pour soi, parce qu’elle devient un élément de pouvoir par rapport à ceux qui ne la détiennent pas. » explique Marine Auger. On comprend mieux pourquoi les nouveaux outils collaboratifs ont parfois du mal à se développer correctement dans les grandes entreprises françaises alors qu’ils sont particulièrement appréciés outre-Atlantique. Pourtant, la performance de l’entreprise repose sur une communication et un partage de l’information claire et efficace. Lorsque les équipes connaissent parfaitement les objectifs, les bons messages ou les nouveautés de l’entreprise, ils bénéficient d’une vision globale qui leur permet de travailler plus efficacement et de manière cohérente. « Faute de véritable stratégie de communication et d’information, les individus sont dans l’incapacité d’agir au-delà du travail qui leur est demandé, dans l’incapacité d’anticiper, de réfléchir afin de développer de nouvelles approches ou de laisser libre court à leur créativité. Lorsqu’il n’y pas de véritables canaux de communication, c’est la rumeur qui souvent répond aux besoins d’information des individus. Elle devient alors un frein supplémentaire à tout changement, c’est-à-dire à toute évolution qu’elle soit d’ordre culturelle, organisationnelle ou dédiée à l’innovation. » explique Marine Auger. C’est pourquoi, il est primordial de mettre en place de nouveaux outils sociaux pour favoriser le partage de l’information et permettre à la communication interne d’y diffuser le plus largement possible ses messages auprès de l’ensemble des équipes.

La communication, premier levier pour faire évoluer la culture d’entreprise

« Dans un modèle hiérarchisé (vertical) tel que le nôtre, la communication interne est souvent organisée sur un mode descendant, c’est-à-dire partant du haut de la pyramide pour en atteindre les différents niveaux de hiérarchie et arriver au final à la base. Ce processus engendre une déperdition d’information pour différentes raisons. La notion de pouvoir évoquée précédemment, qui aura pour conséquence une rétention d’information, mais également une notion d’interprétation voire, de transformation de l’information d’origine en fonction des enjeux de chacun des relais, de leurs statuts, de leurs projets ou de leurs intérêts. » Cela va donc engendrer une mauvaise communication et un fort cloisonnement de l’information. L’intelligence collective, primordiale pour favoriser la créativité, ne sera plus stimulée limitant ainsi l’émergence de nouvelles idées et les performances de l’entreprise. L’évolution des comportements et l’introduction de nouveaux outils sont donc essentiels pour lever ces freins. C’est pourquoi, il faut redonner à la communication interne une place importante au sein de l’entreprise pour lui permettre de véhiculer les différents aspects culturels de l’entreprise et les faire évoluer.

« C’est sur l’ensemble de ce questionnement que repose la définition des stratégies managériales à développer dans le cadre d’une course à la compétitivité. La communication et le management sont deux fonctions interdépendantes au sein des organisations. Nombre d’idées ou de stratégies de management ont échoué faute d’avoir été accompagnées d’une communication efficace et adaptée au public ciblé pour lui permettre de se les approprier. En effet, comment agir si l’on ne comprend pas la finalité de ce que l’on fait ? Si l’on n’y trouve pas un intérêt quelconque ? Quel manager, quel dirigeant serait capable de prendre des décisions ou de mener des actions sans les comprendre ou sans en percevoir la finalité ? » Il semble évident que ce n’est pas possible et qu’il en va de même l’ensemble des collaborateurs. C’est pourquoi, chacun doit savoir bien communiquer et collaborer pour véhiculer ses idées et ses messages efficacement. Un manager doit savoir utiliser les bons outils pour se faire entendre de manière efficace. Une présentation vidéo interactive est un moyen parfaitement adapté pour cela. Grâce à la vidéo, le manager va transmettre le message exact qu’il souhaite partager. De plus, en y associant ses documents écrits, il va faciliter la mémorisation et la compréhension des informations par les auditeurs. Ainsi, il sera certain que chacun de ses collaborateurs bénéficie du même niveau de discours et de connaissance.

Collaboration et communication, main dans la main

« L’enjeu du développement d’une intelligence collective grâce à la mise en place d’un RSE repose aujourd’hui sur deux axes souvent occultés. D’une part, il doit s’inscrire dans une démarche volontaire de la part des individus concernés et d’autre part, être impulsé et accompagné par le développement d’une communication efficace et adaptée qui favorise le développement des comportements nécessaires à la création d’une intelligence collective et d’une organisation apprenante : deux facteurs-clés indispensables au développement de la créativité des individus. »

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Du e-learning au social learning !

La formation en entreprise représente à elle seule une industrie de 200 milliards de dollars. L’e-learning est estimé pour sa part à 56,2 milliards de dollars et devrait atteindre 107 milliards d'ici 2015 selon le GIA - Global Industry Analysts. L’e-learning représente donc un marché très important et on peut se demander comment s’y intègre le Social learning. Anthony Poncier, MEA Social Business Director chez MSLGROUP et Associé chez Publicis Consultants Net Intelligenz, a publié il y a quelques jours, un nouvel article sur son blog pour expliquer la place occupée par le Social learning.

La définition du e-learning de l’UE intègre déjà le social learning : « Le E-learning est l'utilisation des technologies émergentes sur Internet, afin d'améliorer la qualité de l'apprentissage, d'une part en permettant l'accès aux ressources et aux services, et d'autre part par la communication à distance et la collaboration. » Dans la pratique, l'e-learning a évolué vers l'apprentissage à distance asynchrone suivi de quelques exercices pratiques.

« Compte tenu de la définition d'origine, si l'accès aux ressources et services est devenue une réalité, le partage est souvent unilatérale et la collaboration inexistante. » analyse Anthony Poncier. Pour faciliter les interactions, les entreprises mettent régulièrement en place des sessions de « blended learning ». La partie théorique de la formation est alors enregistrée et capitalisée en ligne et des séances en face à face entre formateur et apprenants sont ensuite organisées pour favoriser les échanges. Grâce aux outils Momindum par exemple, les entreprises réalisent facilement ce type de formations qui leur offrent de nombreux bénéfices (réduction du temps de présentiel, diminution des frais logistiques, capitalisation des connaissances, accès direct et illimité au savoir…). « Cependant, dans l’e-learning classique, tel qu’il est souvent pratiqué, les apprenants sont très souvent laissés seuls devant un ordinateur (à la maison ou au travail). » explique Anthony Poncier.

On constate pourtant qu’aux Etats Unis, la notion d’apprentissage social et l’émergence des outils collaboratifs tels que les RSE sont beaucoup plus développés. Pour Anthony Poncier, cela s’explique certainement par le fait que les enseignants américains fondent généralement leurs cours sur une série de textes autour desquels ils organisent des débats où chacun peut participer et partager ses connaissances avec les autres. Cependant, avec l’émergence actuelle des médias sociaux, il paraît clair que ces nouveaux outils vont jouer un rôle majeur pour soutenir et remplacer l'e-learning traditionnel. Ils vont permettre une meilleure collaboration et apporter un aspect plus «social» au e-learning. « Chaque personne organise généralement son propre apprentissage. Nous devons donner les moyens et le désir de partager ou de «socialiser» ce travail personnel, à tous les apprenants (c'est le rôle du formateur). L'objectif est de nous organiser pour construire l'apprentissage collectif et collaboratif qui est un premier pas vers l'intelligence collective. » Avec des outils tels que MyCorpTV, de nouvelles méthodes d’apprentissage et de partage apparaissent. L’auto production et l’auto apprentissage par exemple, renforcent considérablement les parcours de formation traditionnels. Chaque collaborateur s’enregistre en vidéo et partage son expertise avec ses collaborateurs à travers le monde. Des groupes de discussion et des communautés de pratique voient le jour et facilitent largement les échanges. Ainsi, les entreprises ont enfin la possibilité de capitaliser efficacement les savoirs informels des collaborateurs et évitent la perte du savoir à la suite d’un départ à la retraite ou d’un turnover.

Le Social learning va également renforcer les liens sociaux entre les collaborateurs. Cela constitue une brique essentielle au bien être des équipes et au bon développement de l’entreprise. Ces nouveaux outils vont faire évoluer la manière d’échanger l’information et de travailler. Une dynamique collective va se développer, renforçant ainsi l’efficacité et la créativité de chacun. « Grâce social learning, les employés deviennent des apprenants actifs et travaillent ensemble. Cela permet d’améliorer la formation, à la fois collectivement et individuellement. Chaque personne peut ainsi prendre le contrôle de sa formation (sélection de l'information, la planification des besoins, le partage et la mise en réseau ...). Le Social learning modifie la façon de travailler avec les autres et cela pourrait bien être la première étape vers une plus grande « maturité sociale » des entreprises. »

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